فرهنگ محیط کار مثبت می تواند به بهبود حفظ کارکنان کمک کند. نظرسنجی‌های فرهنگ محل کار به رهبران شرکت بینشی در مورد مسائل مربوط به فرهنگ شرکت می‌دهد و در صورتی که افسران منابع انسانی سؤالات درستی را در نظر بگیرند، به بهبود کل سازمان کمک می‌کند.
بررسی فرهنگ محیط کار جمع آوری بازخورد از کارکنان و می تواند به هدایت استراتژی ها و سیاست های شرکت کمک کند. برخی از موضوعاتی که باید در نظرسنجی فرهنگ محیط کار پوشش داده شود، رضایت از ارتباطات شرکت و فرصت های توسعه شغلی است.
درباره مزایای نظرسنجی‌ها و سؤالات مربوط به فرهنگ محیط کار بیشتر بیاموزید.
تحقیق فرهنگ محیط کار چیست؟
نظرسنجی فرهنگ محل کار ابزاری است که به کارکنان اجازه می دهد تا بازخورد خود را در مورد موضوعاتی از جمله رهبری شرکت، رضایت شغلی، پاداش و مزایا، و تنوع و شمول، از جمله موارد دیگر ارائه دهند. هدف این است که رهبران شرکت بینشی نسبت به احساسات کارکنان در مورد فرهنگ فعلی محل کار به دست آورند.
نظرسنجی ها معمولا به صورت ناشناس انجام می شود بنابراین کارکنان احساس راحتی بیشتری برای به اشتراک گذاشتن بازخورد صادقانه دارند.
رهبران شرکت باید پس از دریافت پاسخ های نظرسنجی کارکنان، بر اساس بازخورد عمل کنند. کارمندانی که احساس می‌کنند بازخوردشان شنیده نمی‌شود، ممکن است تمایلی به تکمیل نظرسنجی‌های آینده نداشته باشند، که می‌تواند بر فرهنگ محیط کار تأثیر منفی بگذارد.
5 مزایای ارسال نظرسنجی های فرهنگ محیط کار
مطالعات فرهنگ محل کار می تواند به بهبود عملکرد شرکت به طرق مختلف کمک کند. اینجا چندتایی هستند.
1. به رهبران بینشی نسبت به احساسات کارکنان می دهد
یادگیری در مورد درک کارکنان از شرکت می تواند به رهبران کمک کند تا فرهنگ سازمانی را قبل از اینکه مشکلات منجر به نارضایتی کارکنان و خروج احتمالی شود، بهبود بخشند.
به عنوان مثال، بررسی فرهنگ محیط کار می تواند نارضایتی کارکنان را آشکار کند به دلیل عدم آموزش شغلی. رهبران می توانند از این بازخورد برای بهبود این قابلیت ها استفاده کنند.
2. هماهنگی بین فرهنگ محل کار و ارزش های سازمانی را تضمین می کند
مطالعه فرهنگ محل کار می تواند بینشی در مورد اینکه آیا ارزش های یک سازمان با فرهنگ فعلی آن در واقعیت مطابقت دارد یا خیر، ارائه دهد.
به عنوان مثال، اگر سازمانی اهدافی را برای تلاش های DEI تعیین کرده باشد، اما داده های کارکنان نشان می دهد که کارگران اعتقادی به ارزش شرکت برای DEI ندارند، در آن صورت رهبران می توانند روی بهبود استراتژی های DEI سازمان و به طور بالقوه، بهبود نحوه برقراری ارتباط در مورد آنها کار کنند. تلاش های DEI سازمان.
3. به ایجاد تغییرات سازمانی کمک می کند
نظرسنجی‌های کارمندان داده‌های قابل اندازه‌گیری در مورد احساسات کارگران در مورد یک موضوع خاص ارائه می‌کنند، که می‌تواند به رهبران کمک کند که احساس کنند کارمندان به شیوه خاصی احساس می‌کنند.
به عنوان مثال، کارکنان منابع انسانی ممکن است بر این باور باشند که کارمندان از تغییرات مزایا بر اساس گفتگوهای معمولی با کارمندان ناراضی هستند، اما رهبران ممکن است قبل از پیشبرد برنامه، داده های مشخصی در مورد احساسات کارگران بخواهند. افسران منابع انسانی می توانند یک نظرسنجی فرهنگ محیط کار برای جمع آوری داده ها در مورد احساسات کارکنان در مورد مزایا انجام دهند.
علاوه بر این، ارسال دوره‌ای نظرسنجی‌های فرهنگ محیط کار می‌تواند به رهبران کمک کند تا تأثیرات تغییرات در شرکت را اندازه‌گیری کنند و بر اساس داده‌ها عمل کنند.
4. به مدیریت ریسک کمک می کند
روحیه پایین می تواند منجر شود ریسک شرکتمانند ترک کارمندان. نظرسنجی های فرهنگ محل کار به رهبران کمک می کند تا از مشکلات قبل از وقوع جلوگیری کنند.
به عنوان مثال، برخی از کارکنان ممکن است به دلیل نارضایتی از غرامت خود، شرکت را ترک کنند. داده های بررسی فرهنگ محل کار می تواند این مشکل را برای رهبران آشکار کند تا آنها بتوانند اقدام کنند.
5. به بهبود مشارکت کارکنان کمک می کند
درخواست بازخورد از کارمندان نشان می دهد که رهبران شرکت به آنچه کارمندان فکر می کنند اهمیت می دهند منجر به بهبود مشارکت کارکنان شود و رضایت
با این حال، رهبران باید اطمینان حاصل کنند که بر اساس بازخورد کارکنان جمع آوری شده از طریق نظرسنجی ها عمل می کنند، در غیر این صورت مشارکت کارکنان ممکن است کاهش یابد زیرا کارمندان ممکن است احساس کنند که صدای آنها شنیده نمی شود.
12 سوال برای گنجاندن در نظرسنجی فرهنگ محیط کار
برخی از بهترین روش‌ها برای ایجاد یک نظرسنجی فرهنگ محل کار شامل هدف قرار دادن ترکیبی خوب از سؤالات باز و مقیاس رتبه‌بندی، و اطمینان از اینکه انجام نظرسنجی برای کارکنان آسان است.
در اینجا سؤالاتی وجود دارد که مقامات منابع انسانی باید در نظرسنجی فرهنگ محل کار در نظر بگیرند.
1. در مقیاس 1 تا 10، چقدر از شغل خود راضی هستید؟
پرسیدن این سوال بینش مستقیمی در مورد رضایت شغلی کارکنان می دهد.
رضایت شغلی ارتباط نزدیکی با تعهد شغلی و حفظ، بنابراین رهبران باید سطح رضایت شغلی کارگران را برای موفقیت در این معیارهای دیگر درک کنند.
2. چقدر احتمال دارد که این شرکت را توصیه کنید؟
اینکه آیا کارمندان کارفرمای خود را به دیگران توصیه می کنند یا نه، نشانه خوبی از رضایت شغلی کارکنان و احساسات آنها در مورد فرهنگ شرکت است.
اضافات احتمالی به این سوال عبارتند از: “به عنوان یک مکان عالی برای کار” یا “برای دوستان یا خانواده”.
3. آیا به نظر شما رهبران شرکت در ارتباطات خود شفاف هستند؟
شفافیت برای کارمندان مهم است و ارتباطات شفاف رهبران باعث می شود کارکنان احساس ارزشمندی کنند و در عملیات شرکت مشارکت داشته باشند.
این سوال همچنین می‌تواند نشان دهد که آیا برای مثال، یک کارمند فکر می‌کند که مدیر عامل در ارتباطات خود شفاف است، اما رهبر تیم او اینطور نیست. اگر کارمندان بگویند که یک رهبر خاص باید روی ارتباطات آنها کار کند، منابع انسانی می تواند با مدیر در مورد آن موضوع کار کند.
4. هر چند وقت یک بار از مدیر خود بازخورد دریافت می کنید؟
دریافت بازخورد از مدیران برای همه کارکنان مهم است تا کارگران بتوانند به پیشرفت در شغل خود ادامه دهند. بازخورد نیز کمک می کند بهبود مشارکت کارکنان زیرا به کارگران بینشی نسبت به عملکرد خود می دهد.
برای این سوال، مقامات منابع انسانی ممکن است این سوال را نیز در نظر بگیرند که چند وقت یکبار کارمندان بازخوردی از همتایان یا سایر کارکنان ارشد مانند روسای بخش دریافت می کنند.
5. آیا احساس می کنید که تلاش و مشارکت شما مورد توجه قرار گرفته است؟
کارمندان می خواهند بدانند که رهبران از سهم خود در شرکت آگاه هستند. احساس قدردانی به بهبود مشارکت کارکنان نیز کمک می کند.
اگر کارمندان احساس کنند که رهبران کار آنها را نمی شناسند، رهبران ممکن است اجرای برنامه پاداش و شناخت کارکنان را در نظر بگیرند.
6. آیا برنامه های پاداش و شناخت موثر هستند؟
یک شرکت اکنون می تواند یک برنامه پاداش و شناخت دارد در محل است اما ممکن است نیازهای کارکنان را برآورده نکند. این سوال ممکن است راه های بهبود برنامه را نشان دهد.
برای مثال، یک برنامه پاداش کارمند ممکن است کارت‌های هدیه را به یک خرده‌فروش خاص بدهد، اما کارمندان ممکن است در نظرسنجی به اشتراک بگذارند که از آن خرده‌فروش خرید نمی‌کنند و گزینه دیگری را ترجیح می‌دهند.
7. آیا شرکت فرصت هایی برای رشد حرفه ای و پیشرفت شغلی به شما ارائه می دهد؟
رشد حرفه ای و پیشرفت شغلی نگرانی های کلیدی برای کارمندان است و رهبران شرکت باید نشان دهند که این اولویت در سازمان آنهاست.
این سوال می تواند بینشی در مورد اینکه آیا گزینه های فعلی توسعه شغلی نیازهای کارکنان را برآورده می کند یا خیر، ارائه دهد. عدم برآوردن این نیازها می تواند منجر به ترک کارمندان با پتانسیل بالا شود.
8. آیا فکر می کنید شرکت از تعادل سالم کار و زندگی پشتیبانی می کند؟
تعادل کار و زندگی مهم است برای بسیاری از کارمندان، به ویژه کارگران جوان تر، بنابراین اطمینان از رضایت کارمندان از تعادل بین کار و زندگی بسیار مهم است.
کارمندان شاغل در بخش های مختلف ممکن است به این سوال پاسخ های متفاوتی بدهند. در این صورت، رهبران شرکت می توانند اطمینان حاصل کنند که همه مدیران تعادل بین کار و زندگی را ارتقا می دهند و نیازهای کارکنان را در این زمینه برآورده می کنند.
9. کار تیمی و همکاری در تیم خود را چگونه ارزیابی می کنید؟
کار تیمی و همکاری به بهره وری و توسعه تیم کمک می کند و کارمندانی که از کار تیمی یا راضی نیستند همکاری در گروه خود ممکن است تصمیم به ترک سازمان بگیرد.
پاسخ های کارکنان به این موضوع می تواند بینشی در مورد مبارزات یک گروه خاص در این زمینه ارائه دهد و به رهبران کمک کند تا عملیات بخش های خاص را بهبود بخشند. به عنوان مثال، همه کارمندان بخش فناوری اطلاعات ممکن است به همکاری گروه خود امتیاز پایینی بدهند که نیاز به کار گروهی در آن بخش را آشکار می کند.
10. آیا در اشتراک گذاری ایده ها و نظرات راحت هستید؟
بازخورد کارکنان برای عملیات روزمره حیاتی است، اما کارگران باید احساس امنیت کنند تا ایده ها یا نظرات خود را به اشتراک بگذارند.
برای به دست آوردن بینش بیشتر در مورد سطح راحتی کارمندان با به اشتراک گذاری بازخورد، کارکنان منابع انسانی می توانند این سوال را با “در طول جلسات تیم” یا “در طول جلسات با مدیر خود” گسترش دهند. به عنوان مثال، اگر کارکنان یک گروه پاسخ دهند که احساس راحتی نمی کنند در طول جلسات تیم به اشتراک بگذارند، منابع انسانی ممکن است نیاز داشته باشد که مسائل را با مدیر گروه حل کند.
11. آیا فکر می کنید شرکت برای تنوع و شمول ارزش قائل است؟
تنوع و گنجاندن موضوع مهمی برای بسیاری از کارمندان است، و رهبران شرکت ممکن است احساس کنند که سازمان از اهداف DEI خود آگاه است، اما متوجه می شوند که کارگران احساس متفاوتی دارند.
اگر کارکنان پاسخ دهند که به سازمان اعتماد ندارند برای تنوع و شمول ارزش قائل استرهبران ممکن است در نظر داشته باشند که آیا سازمان باید اهداف DEI جدیدی را تعیین کند یا اینکه رهبران باید تلاش های DEI سازمان را به روشی متفاوت بیان کنند.
12. آیا پیشرفت یا تغییر خاصی وجود دارد که دوست دارید در محل کار مشاهده کنید؟
پرسیدن سؤالات باز از کارمندان می تواند توجه را به موضوعاتی جلب کند که رهبران شرکت ممکن است از آن آگاه نباشند.
برای مثال، کارمندان ممکن است پاسخ دهند که مایلند شرکت زمان برنامه ناهار رایگان را تغییر دهد. شاید رهبران شرکت قبلاً نمی دانستند نارضایتی از عرضه.
لوک مارسون یک معمار اصلی و بخشی از تیم مدیریت شریک مشاوره جهانی SAP SuccessFactors است که در آنجا بر روی فناوری‌های مرکزی کارکنان SuccessFactors، توسعه‌پذیری و یکپارچه‌سازی تمرکز می‌کند.
